Pengarahan & Pengembangan Organisasi

MOTIVASI

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

A. Pentingnya Motivasi

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.

Lalu apa pentingnya motivasi dalam kehidupan? Tentu saja penting, motivasi adalah merupakan suatu energi dalam diri manusia yang dapat mendorong untuk melakukan aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu, contohnya, tanpa motivasi seorang siswa tidak akan membaca, belajar dan sekolah dan akhirnya tentu saja tidak akan mencapai suatu keberhasilan dalam belajar.  Begitupula dengan kehidupan sehari-hari, kita pasti memiliki motivasi untuk melakukan banyak hal, mencapai cita-cita dan lainnya. Tanpa motivasi, kita tidak akan bias melanjutkan hidup dengan baik, karena motivasi seperti jiwa dalam cita-cita.\

Pentingnya motivasi dalam hidup berasal dari Sumber motivasi itu

sendiri , berikut sumber informasi :

a) Motivasi Internal yaitu motivasi dari dalam diri, dari perasaan dan pikiran

diri sendiri, tidak perlu adanya rangsangan dari luar. Orang yang memiliki

motivasi internal, akan memandang dirinya secara positif. Sebagai contoh,

seseorang yang melakukan aktivitas belajar secara terus menerus tanpa

adanya motivasi dari luar dirinya dan bila ditinjau dari segi tujuan

kegiatannya, orang tersebut ingin mencapai tujuan yang terkandung di dalam

perbuatan belajar itu sendiri, misal karena ingin mendapatkan pengetahuan,

bukan karena tujuan yang lain.

b) Motivasi eksternal yaitu motivasi dari luar atau mendapatkan rangsangan

dari luar. Sebagai contoh, motivasi seseorang timbul karena dari bacaan yang

memotivasi, lingkungan, atau dari kehidupan keseharian. Sehingga bila

ditinjau dari segi tujuannya orang tersebut tidak langsung terjun didalam apa

yang dilakukannya. Hal ini sangat diperlukan bagi orang yang tidak memiliki

motivasi internal.

Dari hal yang telah disebutkan di atas, maka motivasi tidak hanya timbul dari

dalam diri kita secara sendirinya tetapi dapat ditimbulkan oleh faktor luar atau

rangsangan luar. Dan motivasi yang terdapat dalam diri saya lebih kepada

motivasi eksternal. Motivasi tersebut timbul tidak dari diri saya tetapi

ditimbulkan oleh faktor luar seperti termotivasi untuk mendapatkan hasil atau

nilai yang baik, dari dukungan orang tua, dan meraih cita-cita yang diinginkan.

Namun tak selamanya motivasi eksternal itu timbul, sehingga kita perlu

menumbuhkan motivasi internal dalam diri kita.

Dan berikut tips untuk menumbuhkan motivasi secara internal :

1. Menciptakan Imbalan. Kalau kita melakukan sesuatu(A), misal belajar

maka akan mendapatkan hasil atau IPK yang tinggi. Dengan begitu diri kita

akan termotivasi untuk melakukan sesuatu yang berguna(A).

2. Ambil selalu langkah kecil. Terkadang untuk mendapatkan sesuatu yang

besar perlu langkah-langkah kecil.

3. Menciptakan Kesusahan. Hal ini merupakan kebalikan dari yang pertama.

misalnya kalau kita tidak melakukan sesuatu (B), misal belajar, maka kita

tidak akan mendapatkan IPK yang tinggi. Tentu kita akan termotivasi untuk

melakukan tindakan ini(B).

4. Susun Rencana beserta langkah-langkahnya. Dengan memiliki rencana,

kita seolah-olah punya alur dan plot menuju tujuan secara teratur. Secara

tidak langsung ini akan memotivasi dalam mencapai tujuan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu

dorongan yang akan membuat kita selalu semangat dalam melakukan

kegiatan untuk mencapai suatu tujuan. Misal, seorang suami bekerja keras

mencari uang demi memberi makan keluarganya. Tanpa adanya motivasi,

cita-cita atau tujuan yang kita targetkan akan sulit terwujudkan karena

kurangnya semangat dalam mencapai tujuan tersebut. Dan dengan memiliki

motivasi yang kuat, kita akan akan memiliki apresiasi dan penghargaan yang

tinggi terhadap diri dan hidup ini, sehingga tidak ada keraguan dalam

mencapai tujuan atau cita-cita kita.

B. Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas akan mempengaruhi,

mengarahkan, dan berkomunikasi dengan bawahannya yang selanjutnya

akan menentukan efektivitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi

tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuan individu dan pemahaman

tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal, disebut presepsi

peranan. Dimana diantara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan

merupakan satu kesatun yang saling berinteraksi.

Motivasi dapat juga disebut dengan istilah kebutuhan, desakan, keinginan,

atau dorongan, yang semuanya ini mempunyai pengertian yang sama yaitu

sebagai suatu keadaan yang ada pada diri seseorang yang mendorong untuk

melakukan suatu kegiatan guna mencapai keinginan atau tujuan. Dorongan

ini biasanya diwujudkan dalam bentuk perilaku.

Pandangan motivasi dalam organisasi ini dapat dilihat dari tiga jenis teori

motivasi yang ada, yaitu model tradisional, model hubungan, manusiawi dan

model sumber daya manusiawi.

Model Tradisional

Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh

Fredrich Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana

manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan

dengan system pengupahan insentif untuk memacu para pekerja

agar memberikan produktivitas tinggi.

o

Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada

umumnya malas, dan hanya dapat dimotivadi dengan

memberikan penghargaan dalam ujud materi. Pendekatan ini

cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan

efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan

suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada

hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

o

Model Hubungan Manusiawi

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya

menemukan bahwa kontak-kontak social karyawan pada

pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin

merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu, para karyawan

perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social

dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

o

Para karyawan diberikan kebebasan membuat keputusan

sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja indormal perlu

mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi

disediakan untuk karyawab tentang perhatian manajer dan

operasi organisasi.

o

Model Sumber Daya Manusia

McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model

hubungan manusiawi bahwa seorang bawahan tidak hanya

dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk

mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan

memperolah pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai

pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi

tanggung jawab yang lebih besar, untuk pembuatan keputusan

dan pelaksanaan tugas.

o

C,

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak

menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam

konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang

motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan

pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan

upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi

psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk

memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator,

diantaranya:

(1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4)

ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan

kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat

aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat

kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang

dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Untuk memahami tentang

motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara

lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland

Teori-teori Motivasi

(Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori

Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan;

(7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi

Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi. (disarikan dari

berbagai sumber : Winardi, 2001:69-93; Sondang P. Siagian, 286-294; Indriyo

Gitosudarmo dan Agus Mulyono,183-190, Fred Luthan,140-167).

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow

pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat

atau hierarki kebutuhan, yaitu :

(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,

istirahat dan sex

(2) kebutuhan rasa aman (safety

needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan

intelektual

(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs)

(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya

tercermin dalam berbagai simbol-simbol status dan

(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua

(keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya

dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang

lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari

cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa

sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan

yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas

bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat

pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya

organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin

mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan

organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan

dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut

terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan

oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara

analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga

berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan

seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan

manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan

tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama

yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan

diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula

seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan

manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan

hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman

menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia

berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik,

seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa

dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila

berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan

sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul

lagi di waktu yang akan datang;

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik,

bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif

dalam pemuasannya.

Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam

arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat

berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih

bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi

pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan

berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai

prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi

berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.

Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan

prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau

pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-

obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat

mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi

kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak

untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain.

Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi

(high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk

mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai

situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka

sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan

(3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka,

dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG”

dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E

= Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk

berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan

pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal

penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau

model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence”

dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori

Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan

keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna

sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer

menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan

pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut

akan tampak bahwa :

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula

keinginan untuk memuaskannya;

Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin

besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih

tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang

lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh

manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat

menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain

memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi

penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya

dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional

dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang

mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber

dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene

atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti

bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam

kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional

antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan

bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan

faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status

seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya,

hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan

yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi

dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah

memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat

dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang

menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat

pekerjaan dan pengalamannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi

dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan

yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan

jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa

para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada

jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para

pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif

bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi,

sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para

pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing,

pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain. pegawai biasanya

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya

terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan

sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara- cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan

berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan

mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi

perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia

yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .